In vielen Teamcoachings stellt sich die Frage, wie man mit Situationen in Teams umgeht, in denen es ‚Cliquen‘ oder ‚Ingroups‘ und ‚Outgroups‘ gibt. Als Leiter, Teammitglied, Moderator:in fallen Ihnen vielleicht die unterschiedlichen Gruppierungen auf. Sie sehen, dass einige Teammitglieder mehr miteinander reden als andere, denn sie sind vielleicht auch außerhalb der Arbeit befreundet oder teilen die gleichen Interessen. In Team-Coaching-Sitzungen oder Workshops sitzen oder stehen sie zusammen oder formen Kleingruppen, um zusammenzuarbeiten.

Weg von theoriegeleiteten Annahmen

Oft wird angenommen, dass das Vorhandensein von Untergruppen in Teams ein Zeichen für ‚mangelnden Zusammenhalt‘ oder Konflikte in einem Team ist. Ich denke, dass dies eine theoriegeleitete Annahme ist: Wir glauben zu wissen, wie ein perfektes Team aussehen sollte – nehmen Sie irgendeines der gängigeren Modelle – und vergleichen unser Team mit diesem ‚idealen‘ Modell. Dabei vergessen wir, dass zum einen kein Team ideal ist, dass jedes Team aus unterschiedlichen Personen besteht, die unterschiedlich zusammenarbeiten und damit auch jedes Team unterschiedliche Aufgaben hat und daher unterschiedliche Arten der Zusammenarbeit benötigt. Es könnte also eigentlich gar kein Problem sein – die Teammitglieder kommen vielleicht einfach mit den Cliquen oder Untergruppen gut zurecht. Solange sich alle wohlfühlen und bereit sind, ihr Bestes zu geben, sollten Sie das Problem einfach ignorieren.

Beobachten, nicht interpretieren!

Wenn es tatsächlich ein Problem zu sein scheint: Teilen Sie Ihre Beobachtung in konkreten, beobachtbaren Begriffen mit. Und ganz wichtig: Halten Sie sich an Ihre Beobachtungen und interpretieren Sie diese nicht!

Halten Sie sich mit Ihren persönlichen Interpretationen zurück: Vermeiden Sie Aussagen wie »Wir haben Probleme mit Ausgrenzung in unserem Team« oder »Es gibt keinen Teamzusammenhalt«, sondern teilen Sie mit, was genau Sie beobachten: »Wir machen kaum etwas gemeinsam als ganzes Team. Normalerweise machen Fred, Martha und James die Dinge gemeinsam, und Rick, Paula und Anne arbeiten zusammen. Manchmal haben wir am Ende unterschiedliche Sichtweisen, wo wir als Team hinwollen. Zum Beispiel letzte Woche: Die eine Hälfte dachte, dass wir das Projekt am Donnerstag fertigstellen müssen und hetzte wie verrückt, während die andere verstanden hatte, dass die Deadline am nächsten Montag ist und die Dinge sehr gelassen nahm. Das führte zu Missverständnissen und Aufregungen. Können wir darüber reden?«

Kurz gesagt: Beobachten Sie - machen Sie keine Vorwürfe. Wenn Sie überhaupt etwas interpretieren, interpretieren Sie, dass jeder gute Absichten hat.

Probleme im Umgang mit Untergruppen in einem Team lösen

Fragen Sie genau nach, was das Team will, anstatt in ‚Schuldzuweisungen‘ zu verfallen. Es ist natürlich, dass manche Leute lieber zusammenarbeiten und keine anderen Personen im Kreis haben möchten. Laden Sie also das Team ein, ein umfassendes Bild davon zu malen, wie es sich die konkrete Zusammenarbeit wünscht: Woran merken sie alle, dass sie als ganzes Team gut zusammenarbeiten? Holen Sie sich konkrete Details von jedem einzelnen Teammitglied.

Experimente willkommen

Der nächste Schritt lautet: Laden Sie das Team zum Experimentieren und Beobachten ein!

Ich liebe das Experiment der ‚geheimen Mission‘. Ich weiß nicht mehr, von wem ich das gelernt habe – entweder von Ben Furman oder Daniel Meier – also verzeihen Sie bitte, wenn ich falsch zitiere. Es geht folgendermaßen: Jedes Teammitglied findet eine ‚geheime Mission‘ für sich selbst. Jede:r tut etwas, um dem Team zu helfen, besser zusammenzuarbeiten, hält aber geheim, was er oder sie tut. Nach einer Weile kommen alle zusammen und raten, wer was für das Team getan hat.

In einem Team-Workshop, den ich durchgeführt habe, habe ich das Team aufgefordert, ein Stück Papier zu nehmen, ihren jeweiligen Namen darauf zu schreiben und es dann am Tisch herumzureichen. Alle anderen Teammitglieder sollten unter den Namen auf dem Papier schreiben, was ihrer Meinung nach diese Person für das Team getan hat. Als das Papier wieder bei der Person landete, die ihren Namen geschrieben hatte, waren alle überrascht, was sie beobachtet hatten. Es war zu spüren, wie die Energie und Freude im Raum anstiegen. Ein Teammitglied hatte die Idee, eine ‚gefälschte‘ E-Mail-Adresse zu nutzen, um allen Kolleginnen und Kollegen jede Woche Komplimente zu schicken.

Den Zusammenhalt im Team besser zu fördern, kann also auch gelingen, wenn sich Cliquen gebildet haben. Wichtig ist es, sich mit den eigenen Interpretationen zurückzuhalten und die Situation undramatisch anzupacken, wenn es nötig ist.

Die Autorin

Kirsten Dierolf, MCC, President von ICF Deutschland und Geschäftsführerin der SolutionsAcademy.

© ICF/SolutionsAcademy

Kirsten Dierolf ist MCC und President der ICF Deutschland (International Coaching Federation) sowie Geschäftsführerin der SolutionsAcademy, einem international tätigen Weiterbildungsinstitut für ICF-akkreditierte Weiterbildungen. Dierolf coacht seit 1996 und bildet seit 2008 Coaches aus. Sie hat in 37 Ländern auf allen Kontinenten (außer Antarktis) gearbeitet und ist Autorin des Buchs ‚Lösungsfokussiertes Teamcoaching‘ und zahlreicher Artikel in (Fach-)Zeitschriften sowie Co-Autorin von ‚Der Lösungstango‘.