Ein zentrales Anliegen jedes Mittelständlers ist die erfolgreiche Fortführung seines Familienunternehmens durch eine gelungene Nachfolge. Trotz dieser Klarheit wird die Planung oft aufgeschoben. Verständlicherweise hängt der Unternehmensinhaber an seinem Lebenswerk und wünscht sich, dass der Nachfolger in seine Fußstapfen tritt, ohne wesentliche Veränderungen vorzunehmen. Dabei spielen finanzielle Fairness, rechtliche Sicherheit und unternehmerische Weitsicht eine entscheidende Rolle, was sogar erfahrene Firmenpatriarchen vor Herausforderungen stellen kann.

Die Erkenntnis, dass die Nachfolge ein komplexer Prozess ist, der familiäre, unternehmerische, individuelle, juristische, steuerliche und finanzielle Aspekte einschließt, bildet die Grundlage für einen erfolgreichen Übergang. Ein guter Generationswechsel erfordert die kluge Abstimmung dieser verschiedenen Ebenen, sodass alle Beteiligten sowohl inhaltlich als auch emotional hinter den getroffenen Entscheidungen stehen.

Genau an diesem Punkt setzt die Nachfolgestrategie an: Die umfassende Analyse bildet die Grundlage für eine durchdachte Strategie, aus der ein präziser operativer Nachfolgefahrplan abgeleitet wird, der konkret »Was-Wer-Wann« regelt. So bildet der geordnete Generationswechsel die Grundlage für langfristigen Unternehmenserfolg und kontinuierliche Familienharmonie. Sieben Fragen bilden wichtige Themenkomplexe einer Nachfolgestrategie ab:

1. Ist die Firma bereit für den Generationswechsel?

• Prüfung von Strategie, Struktur, Führung und Finanzen.
• Berücksichtigung der Unternehmensgröße und -entwicklung.
• Analyse, wie viele Inhaber das Unternehmen in der nächsten Generation verkraften kann.

2. Analyse der familiären Dynamik: Konfliktpotenziale aufspüren

• Überprüfung der familiären Einflüsse auf das Unternehmen.
• Analyse möglicher Konflikte und offener Rechnungen.
• Erkundigung nach den Zielen jedes Familienmitglieds in Bezug auf die Unternehmensübergabe.

3. Entwicklung des Nachfolgemodells: Die gemeinsame Zukunft planen

• Diskussion über verschiedene Nachfolge-Konstellationen.
• Festlegung der Unternehmensführung und Inhaberschaft in nächster Generation.
• Klärung der Kontrollfunktion und der Rechte und Pflichten der Gesellschafter.

4. Fokus auf die Unternehmensführung: Wer wird der neue Chef?

• Diskussion über die beste Konstellation für die Geschäftsführung.
• Betrachtung von Alternativen wie Doppelspitze oder externe Geschäftsführung.

5. Inhaberschaft: Gesellschaftsanteile übertragen oder vererben?

• Klärung, ob Gesellschaftsanteile verschenkt, verkauft oder vererbt werden.
• Frühzeitige Teilübertragung für steuerliche Vorteile und Gewöhnung an die künftige Rolle.
• Berücksichtigung der individuellen Präferenzen und Vermeidung der Stamm-Bildung in nächster Generation.

6. Umsetzung des Nachfolgemodells: Details ausarbeiten

• Entwicklung von Nachfolgedetails, einschließlich Organisation, Rechte/Pflichten, Kommunikation.
• Skizzierung der Unternehmensstrategie für die nächsten Jahre.
• Festlegung von Eckpunkten für Geschäftsführung und andere Organe.
• Detaillierte Dokumentation der Inhaberschaftsübergabe durch Schenkungsverträge und Testament.

7. Persönliche Entwicklung und Ausstiegsplan: Schlüssel zur erfolgreichen Übergangszeit

• Erarbeitung persönlicher Entwicklungspläne für den Nachfolger.
• Ausarbeitung eines Ausstiegsplans für den scheidenden Chef.
• Regelung des Miteinanders während der Übergangszeit.

Der Autor

© Ulrich Hartmann

Prof. Dr. Alexander Koeberle-Schmid ist Konfliktversteher für Familienunternehmen und Unternehmerfamilien, Inhaberstrategie-Berater, Mediator (BM), Familienunternehmens-Coach (ICF) und INTES Stiftungsprofessor für Unternehmerfamilien und Familienunternehmen an der Digital Business University (DBU).