Coaching hat sich in den letzten Jahren als Instrument der Personalentwicklung fest etabliert. Je nach Firma werden dafür interne und externe Coaches eingesetzt. Vertraulichkeit ist dabei oberstes Gebot, denn ohne Vertraulichkeit kann Coaching nicht funktionieren. Wie aber soll man die Qualität von etwas messen, dessen Kernleistung nicht einsehbar ist? Wie kann man sicherstellen, dass das Coaching qualitativ hochwertig, zielführend und erfolgreich ist?

Die Beantwortung dieser Fragen kann in 4 Schritten erfolgen:

1.    Wofür wird Coaching eingesetzt – und wofür nicht?
2.    Was kostet Coaching?
3.    Welchen Nutzen kann Coaching bringen?
4.    Wie kann man diesen Nutzen messen?

Wofür wird Coaching eingesetzt?

Coaching ist eine von mehreren Personalentwicklungsmaßnahmen, die Verantwortliche im Unternehmen gezielt einsetzen sollten. Sie entscheiden, ob für die jeweilige Situation ein Coaching oder ein Training oder Mentoring am geeignetsten ist. Führungsthemen sind sehr häufig Anlass für ein Coaching. Dabei reicht das Spektrum von der Begleitung bei der ersten Führungsrolle durch einen Coach, über die Weiterentwicklung des eigenen Führungsstils bis zum Executive Coaching, bei dem Unternehmungsleitung oder Top-Führungskräfte ihre Themen gezielt im Sparing mit dem Coach aus einem anderen Blickwinkel betrachten.

Weitere Themenbereiche, bei denen Coaching sehr wirkungsvoll ist sind unter anderem Talententwicklung, Kommunikation, Konfliktlösung, Onboarding, DEI (Diversity, Equity & Inclusion), virtuelles oder hybrides Führen, Remote Leadership, Transformation, Teamentwicklung, Stress & Resilienz, Organisations-Veränderung und Organisations-Entwicklung.

Um tatsächlich einen sprichwörtlichen Return on Investment zu erzielen, ist es wichtig abzuwägen, ob Coaching wirklich die am besten geeignete Maßnahme für dieses Thema ist. Wer die falsche Maßnahme wählt, läuft Gefahr, Investitionskosten zu versenken.

Was kostet Coaching?

Die Kosten setzten sich aus zwei Faktoren zusammen:

• Geld: Das Coaching-Honorar, das der Coach für seine Leistung berechnet; es kann sowohl stundenweise als auch als Paketangebot erfolgen. Eventuell können noch Reisekosten für den Coach oder den Mitarbeiter dazukommen.
• Zeit: Die Zeit, die der Coachee für das Coaching investiert und in der er oder sie nicht an ihren eigentlichen Aufgaben arbeitet.

Welchen Nutzen kann Coaching bringen?

Felix Müller, Coach der International Coach Federation, hat in seinem Artikel »Coaching als Investition« in der Zeitschrift »wirtschaft + weiterbildung« (Ausgabe 03/21) vorgeschlagen, für die Investition in Coaching dieselben Richtlinien zu verwenden, wie für Investitionen in Maschinen. Eine neue Maschine kann entweder die Produktivität steigern, oder einen Schaden (z.B. den Produktionsausfall) verhindern. Ähnlich ist es im Coaching zu sehen.

• Nutzen 1: Erfolg steigern
• Nutzen 2: Schaden verhindern

Wie Müller in seinem Artikel betont, haben gerade Führungskräfte einen enormen Hebel, um mit ihrem Verhalten Gewinne oder Verluste zu produzieren. Im Coaching können jene Verhaltensweisen gestärkt (oder entwickelt) werden, die den Coachee und in einem weiteren Schritt auch das Unternehmen erfolgreicher machen. So sind zum Beispiel motiviertere Mitarbeiter wissenschaftlich erwiesen nicht nur engagierter und produktiver, sondern auch innovativer – alles Faktoren, die den Unternehmenserfolg steigern.

Auch Schaden lässt sich durch Coaching verhindern - beispielsweise Schaden durch Führungskräfte, die schlecht oder unklar kommunizieren, was zu Leerlauf und zu Fehlern führt. Oder etwa durch schlecht geführte Meetings, ohne dass am Ende ein zielführendes Ergebnis erreicht wird. Auch wenn Mitarbeiter durch schlechte Führung so gestresst sind, dass sie in den Krankenstand gehen oder gar kündigen - all das sind Dinge, die Zeit und Geld kosten, vom Wissensverlust einmal abgesehen.  

Wie kann man den Nutzen von Coaching messen?

Um den Nutzen von Coaching messen zu können, muss klar definiert werden, was das Ziel des Coachings ist. Kurz gesagt: Wer nicht weiß, wo er hin will, kann nicht feststellen, ob er schon da ist. Bei der Messung des Nutzens kann man dann zwischen den Zielen des einzelnen Coachees und statistischen Zahlen aus dem Unternehmen unterscheiden. Oft wird bei der Nutzenermittlung von Coaching auf vom ROE – also dem Return on Expectations gesprochen. Was habe ich mir erwartet, wie viel davon ist eingetreten? Das gilt sowohl für den Coachee selbst als auch für deren Vorgesetzte, die Personalverantwortlichen und die Unternehmensleitung. Das Setzen realistischer Ziele ist sehr wichtig und auch das gute Abwägen, inwieweit Coaching zum Erreichen dieser Ziele die geeignete Maßnahme ist, beziehungsweise welchen Anteil am Erfolg (oder Nicht-Erfolg) das Coaching hatte.

Beispiele für die Erfolgsberechnung sind:

Entwicklungsziele des Mitarbeiters – wie gut hat der Mitarbeiter seine Entwicklungsziele erreicht? Wie sieht er das persönlich, wie seine Führungskraft (oder andere Stakeholder)? Welchen Effekt hat das auf die Erreichung der Team- und der Unternehmensziele?

Motivation & Engagement – viele Unternehmen haben hier ihre eigenen Messmethoden (z.B. Stimmungsbarometer, Engagement Index, Leadership Trust Score, Pulse Check, etc.). Befragungen zeigen, dass 90 % der Mitarbeiter, die ein Coaching erhalten haben, motivierter und engagierter sind, als vor dem Coaching.

Fluktuation & Krankenstand – wie hoch waren die Zahlen vor dem Coachingprozess, wie hoch in einem gewissen Zeitraum nach dem Coaching? Hier können immer wieder signifikante Veränderungen gemessen werden.

Produktivität & Leistung – wie produktiv ist ein Mitarbeiter / ein Team, vor dem Coaching, wie nachher? Welche Leistungsverluste (z.B. durch ungelöste Konflikte) gab es vor dem Coaching, welche nachher? (siehe hierzu auch Frage 2 dieses Artikels).

Vergleich von Selbstbild und Fremdbild – gerade wenn Selbst- und Fremdeinschätzung vor dem Coaching auseinanderklaffen und danach näher zusammen sind, kann man davon ausgehen, dass das Coaching erfolgreich war und Veränderungen im Verhalten von anderen positiv wahrgenommen werden.

Beförderung – wie viele Mitarbeitenden wurden befördert vor dem Coachingprozess, wie viele ab dann? Das heißt auch, wie viele Talente konnten effektiv weiterentwickelt und im Unternehmen gehalten werden?

Wellbeing – wie wohl fühlt sich ein Mitarbeiter vor dem Coaching, wie im Anschluss? Das kann durch allgemeine Umfragen oder durch direktes Feedback ermittelt werden. Ein Manager hat z.B. im Anschluss an einen Coachingprozess einmal berichtet, dass er nun keine Blutdruckmedikamente mehr braucht. Hier ist allerdings Vorsicht geboten, da der Erfolg zwar messbar ist, jedoch nicht im Detail publik gemacht werden kann, da diese Informationen vertraulich sind!

Zufriedenheit – natürlich wird auch die Zufriedenheit des Coachees mit dem Coaching an sich gemessen. Dies erfolgt vor allem bei plattformunterstützten Coachings sowohl nach jeder Session als auch am Ende des Coachingprozesses. Auf jeden Fall sollte sowohl vom Coachee als auch vom Vorgesetzten (so relevant) ein auch qualitatives Feedback eingeholt werden, in dem auch über die gewünschten und erzielten Verhaltensänderungen gesprochen wird.

Umsatz – wie oben dargestellt soll Coaching den Erfolg steigern und Schaden vermeiden. Beides hat Auswirkungen auf den Umsatz. Allerdings ist es schwierig das genau zu messen, wirken doch verschiedenen Maßnahmen (auch Marketing & Sales Aktivitäten, Produktentwicklung, andere Personalentwicklungsmaßnahen, etc.) auf den Umsatz ein.

Den Nutzen von Coaching kann man also auf vielfältige Weise ermitteln. Wichtig ist es, vorab klar zu definieren, welcher Erfolg erzielt bzw. welcher Schaden verhindert werden soll, ob Coaching dafür die geeignete Maßnahme ist, und an welchen Kriterien festgestellt wird, ob dieses Ziel erreicht wurde. Und es ist wichtig, das Ergebnis dann auch wirklich zu bewerten, denn nur so kann festgestellt werden, ob sich die Investition gelohnt hat.

Schlussendlich ist es auch wichtig, dafür zu sorgen, dass gut ausgebildete, zertifizierte Coaches das Coaching durchführen. Oder würden Sie – um den Vergleich noch einmal zu bemühen – eine Maschine kaufen, die weder CE-Kennzeichnung noch TÜV hat? Wohl eher nicht. Dann sollten Sie das auch bei Ihrer Coaching-Investition nicht tun. Unterstützung bieten hier zum Bespiel die international gültigen, unabhängigen Zertifizierungen der International Coaching Federation (ICF), anhand derer Sie eine Vorauswahl an Coaches treffen können.