Es ist eines der Worte, die zurzeit in aller Munde sind, und damit auch in aller Ohren und in vielen Gedanken: Diversity. Ein Buzz-Word, könnte man meinen.

Ganz so einfach ist es diesmal nicht. Diversity – respektive Diversität oder auch schlicht: Vielfalt – ist mehr als nur ein neues Füllwort für die Smalltalk-Runden der inzwischen digitalen Wirtschafts-Stammtische. Und das hat gute Gründe.

Diversität ankert einerseits tief in einer gesellschaftlichen Bewegung, die fest davon überzeugt ist, dass ein vielfältiges Miteinander nicht nur heutzutage unvermeidlich, sondern auch ebenso erstrebenswert wie produktiv ist. Angefangen bei multikulturellen Ansätzen und der Abkehr vom selbstgefrästen Tunnelblick einer eindimensionalen Kultur bis hin zu Megatrends wie der Globalisierung ist da alles mit enthalten.

Andererseits verweisen wissenschaftliche Erkenntnisse klar darauf, dass einer Steigerung der Diversität tatsächlich zu besseren Ergebnissen führt – und wo könnte das besser messbar sein, als in der Wirtschaft, wo ebenjene Ergebnisse in Jahresabschlüssen nummerisch präzise festgehalten werden!

Diversität steigert Innovationskraft

Laut einer PwC-Studie aus dem Jahr 2019 ist vor allem die Innovationskraft eines divers aufgestellten Unternehmens signifikant höher einzuschätzen. Warum ist das so?

Der 2015 verstorbene Organisationspsychologe Prof. Dr. Peter Kruse hat es weit vor dem Siegeszug des Modeworts ‚Diversity‘ einmal so beschrieben: »Bauen Sie Systeme, die stören. Systeme, die nicht stören, sind immer stabilitätsorientierte Systeme. Sorgen Sie dafür, dass die Komplexität und Dynamik innerhalb des Systems mindestens so groß ist wie die Komplexität und Dynamik am Markt.«

Mit anderen Worten: Wer seiner Organisation eine Monokultur erlaubt, braucht sich nicht zu wundern, wenn sie den Mischkulturen in Gesellschaft, Öffentlichkeit und am Markt nichts entgegenzusetzen hat als dysfunktionale Lösungen für die falschen Probleme.

Mehr Erfolg durch Vielfalt – so steigern Sie Diversität

Frei nach Prof. Kruse: Indem man sein System stört. Fragen Sie sich: Welche blinden Flecken haben wir? Welche tieferliegenden Ursachen haben die Denkmuster, in denen wir in der Regel unterwegs sind? Schauen Sie auf die Liste möglicher Diversitätskriterien und fragen Sie sich: Von welcher Personengruppe würden wir besonders ‚gestört‘ werden? – Gestört im Sinne von: irritiert, hinterfragt, neu ausgerichtet, nicht im Sinne von genervt, unterbrochen, ausgebremst.

Die besagte Liste von möglichen Diversitäten ist lang. Auf der Hand liegen die Anteile in Ihrem Unternehmen von:

• Frauen,
• Menschen mit ausländischen Wurzeln,
• verschiedene Altersgruppen,
• soziale Herkunft,
• sexueller Orientierung,
• Behinderung,
• Religion,
• Stadt vs. Land,
• Bildungsniveau,
• Mindset,
• und, und, und.

Untersuchen Sie diese Fragen idealerweise in den verschiedenen Hierarchieebenen Ihres Unternehmens. Gegebenenfalls werden Sie feststellen, dass sich an der Spitze der Pyramide eine andere Diversitätsmischung zeigt als an ihrem Fundament.

Vielfalt schaffen – so geht’s!

Bedenken Sie: Es gibt keinen Kippschalter der Diversität. Vielfalt ist eine kulturelle Eigenschaft, und eine Unternehmenskultur lässt sich nicht per Dekret bestimmen. Sie will durch wohlgesetzte Impulse selbständig eine Richtung nehmen, die sich in Übereinstimmung zu ihrem kulturellen Umfeld entwickeln können muss.

Diese Impulse brauchen Akzeptanz – zwar nicht von jedem und jeder, so doch aber in der Breite. Fingen Sie beispielsweise an, plötzlich nur noch Frauen einzustellen, weil diese in Ihrem Unternehmen unterrepräsentiert sind, so wäre es eine natürliche Reaktion des stabilitätsorientierten, männlich dominierten Systems, diese Frauen kritischer zu betrachten und möglicherweise noch in der Probezeit wieder aus dem Unternehmen zu befördern. Stabilitätsorientierung kann gehässige Seiten zutage treten lassen.

Nehmen Sie die Menschen mit! Erklären Sie Ihnen, warum Sie wollen, was Sie wollen! Lassen Sie sie teilhaben an dieser Entwicklung. Geben Sie ihnen Raum und Gelegenheit, eigene Ideen und Ansätze einzubringen und die Kultur so aktiv mitzugestalten. Machen Sie die kleinen Schritte, bevor Sie von den großen anfangen. Sie werden sehen: Die Bereitschaft, eine statische Kultur langsam in Bewegung zu bringen, wird sich so mit überschaubaren Impulsen, Geduld und Beharrlichkeit, Schritt für Schritt aus der gewohnten Verkrustung heraus steigern lassen.

Der Autor

Martin Kruse, Leadership Choices.

© Leadership Choices

Martin Kruse coacht seit vielen Jahren Führungskräfte und Manager und ist seit 2019 Partner bei Leadership Choices, einer international aufgestellten Coaching-Organisation.