Die Karriereberaterin Svenja Hofert ließ sich kürzlich in Spiegel Online mit den Worten zitieren »Lieber die Uschi aus Herne als die Ulrike aus Harvard«. Sie umschrieb damit einen angeblichen Trend, wonach mittelständische Unternehmen lieber mittelmäßige Bewerber einstellen würden als Überflieger. Angeblich würden im Mittelstand die internationalen Lebensläufe von modernen Jungakademikern wenig geschätzt, vielleicht, weil solche Top-Kandidaten ohnehin nicht lange »sesshaft« bleiben würden. Hofert behauptet, dass sehr gut qualifizierte Bewerber derzeit oft mehr Absagen kassieren als mittelgute.

»Ich bin jedes Mal überrascht und entsetzt, wenn ein Unternehmen ganz bewusst einen B-Mitarbeiter sucht.«, sagt Jörg Knoblauch. »Die Definition für A-B-C ist ganz einfach: Der A zieht den Karren, der B geht neben her und der C setzt sich oben drauf und lässt sich ziehen. Es ist doch völlig klar, dass ein Mitarbeiter, der Ziele nicht nur liebt, sondern sie auch erreicht und übertrifft, der die Tore für seinen Chef schießt und der mit ganzer Begeisterung und Herzblut die Kunden täglich verblüfft, erste Wahl ist. Ein solcher Mitarbeiter, ganz egal, was Sie ihm bezahlen, ist nie überbezahlt. Dass in manchen Firmen an einem und demselben Tag viele Mitarbeiter den »blauen Brief« bekommen und andere durch Halteprämien zum Bleiben im Unternehmen überzeugt werden, zeigt wie sehr Talentmanagement bei großen Firmen geschätzt wird. Umso erstaunlicher, dass viele mittlere und kleine Firmen den B-Mitarbeiter bevorzugen, der angeblich so verlässlich ist, aber letztlich sehr oft nur ein »Nine-to-Fiver« ist (kommt um 9:00 Uhr geht um 17:00 Uhr).«

Tun die Firmen das wirklich, den B-Kandidaten bevorzugen? Gespräche mit Personalberatern aus der Elektronikbranche ergeben viel mehr, dass eine ausgeschriebene Stelle viel eher unbesetzt bleibt, als dass Personaler bereit sind, bei der Kandidatenqualifikation Abstriche zu machen. »120 Prozent Passgenauigkeit, und sofort einsetzbar«, so lautet das gewünschte Profil.

Der VDI meldet derzeit eine Ingenieurlücke von 26.200 Personen. Für den Februar 2010 hat er 52.500 offene Ingenieurstellen errechnet. Viel wahrscheinlicher scheint es demnach, dass in bestimmten Bereichen für hochqualifizierte Ingenieure der Nachwuchs schlicht so knapp ist, dass Personalverantwortliche – gemessen an ihren Ansprüchen -  nur eine sehr beschränkte Auswahlmöglichkeit haben.

Umso mehr propagiert Knoblauch, alles dafür zu tun, um nur A-Kräfte einzustellen und zu beschäftigen. Hier lägen die großen Marken wie Siemens, Google oder Apple durch ihr Image als Arbeitgeber im Vorteil. Schlimmer dran sind laut Knoblauch die »unsichtbaren Unternehmen« - »No-name«-Firmen ohne größere Bekanntheit und »Strahlkraft« auf dem Arbeitsmarkt. »Solche gibt es zu Tausenden«. Dass sich auf die Stellenanzeigen von solchen mittelständischen Unternehmen fast nur C-Mitarbeiter meldeten, liege keinesfalls nur am Fachkräftemangel – sondern an einem uneffektiven bzw. nicht vorhandenem Bewerbungs- und Einstellungsprozess.  

»Zu mir kommen doch nur C-Mitarbeiter« und »Wir nehmen jeden, der zwei Hände hat« - diese Haltung sei fatal und komme ein Unternehmen teuer zu stehen, sagt Knoblauch. Wer dagegen neun von zehn Stellen richtig besetzen könne, habe das Zeug zum Marktführer. Deswegen hält Knoblauch auch Talentmanagement für so wichtig, gerade für vermeintlich »unattraktive« Branchen oder unbekannte Unternehmen.

Knoblauch schreibt eindringlich, dass »nur die besten Mitarbeiter für den jeweiligen Job (…) ein Garant für das dauerhafte Überleben eines Unternehmens sein kann« und »unfähige Mitarbeiter Ihre Firma ruinieren«.

Die erste Hälfte des Buches rechtfertigt die Klassifikation in A, B- und C-Mitarbeiter. Warum Knoblauch es als Christ nicht unmenschlich findet, sich von C-Mitarbeitern zu trennen, warum C-Mitarbeiter Unternehmenskulturen zerstören (»Sie vertreiben A-Mitarbeiter«, »A-Mitarbeiter müssen Fehler ihrer B- und C-Kollegen ausbügeln«), etc.

»Bei den meisten Personalabteilungen handelt es sich um ein sich selbst entsorgendes System«

Richtig interessant und handfest wird Knoblauch jedoch später, wenn er darauf eingeht, wie man Einstellungsfehler vermeidet und A-Mitarbeiter anzieht. Dazu sei als erstes der Stellenwert des eigenen Personalmanagements zu überprüfen. Denn wer etwas ändern wolle, brauche ein herausragendes Personalmanagement, verlangt Knoblauch und führt als Beispiel Jack Welch an, der sich die meiste Zeit seiner Arbeit dem Thema Mitarbeiter gewidmet habe. »Das Top-Management weist die Richtung, aber die Personalabteilung muss das Rüstzeug haben, um in diese Richtung zu marschieren. Die Personalabteilung muss eine Schlüsselstellung in der Geschäftsführung haben.« In der Regel sei sie aber zur reinen Verwaltungseinheit degradiert – wie man die besten Mitarbeiter finden könnte, spiele keine Rolle. Somit handele es sich bei den meisten Personalabteilungen um ein sich selbst entsorgendes System: steigende Outsourcing-Zahlen (Shared Services) sprächen für sich.

Jörg Knoblauch, Die Personalfalle. Campus-Verlag 2010, 29,90 Euro. Knoblauch war bis Ende 2006 Dozent für Personalmanagement an der Universität St. Gallen und hat Lehraufträge an der Hochschule für Wirtschaft und Umwelt Nürtingen-Geislingen und an de

Fälschlicherweise dächten die meisten Firmenlenker in Krisenzeiten zuallererst an neue Produkte, Strategien oder Innovationen. Dabei liege das Gute so nah: »In keinen Bereich ihres Unternehmens gelingt Ihnen ein Turnaround so schnell wie beim Personal!« Dazu müsse man Leistungsbeurteilungen einführen. Wie man das macht: Man sensibilisiere die Belegschaft, etwa  durch A-, B- und C-Mitarbeiterbriefe. C-Mitarbeiter ließen sich per Leistungsbewertungsbogen identifizieren - so könne man Minderleistung klar benennen und Leistung fordern. Dies sei, so Knoblauch, keine fragwürdige Kontrolle, sondern Verantwortung gegenüber dem Unternehmen und allen seinen Mitarbeitern und in den USA (vgl. GE) akzeptiert. Bei erneuter, wiederholter Zielverfehlung müsse man handeln und entlassen. Und die Angst  vor dem Betriebsrat? »Da bleibt eben mal ein C-Mitarbeiter im Unternehmen, wenn man dafür im Gegenzug durchsetzen kann, dass der Rest der Belegschaft Überstunden machen darf: Alltag in unseren Unternehmen und wahrhaft traurig!«, so Knoblauch

»Die Krise ist genau die richtige Zeit, um A-Leute einzustellen!«

In der Krise sei genau die richtige Zeit, um Talente zu suchen. »Wer schlau ist, geht gerade in unruhigen Zeiten auf A-Mitarbeiterfang!« Denn in solchen Phasen seien mehr Menschen bereit zu wechseln, »und das auch noch zu günstigeren Konditionen.« Wie man A-Mitarbeiter identifizieren könne? Hier gelte es, unkonventionell zu sein. Beispiel Auszubildende: »Wir schreiben einen Brief, und zwar an die Lehrer der oberen Klassen an den umliegenden Schulen. Wir bitten diese, uns die Namen und Adressen ihrer fünf besten Schülerinnen und Schüler zu nennen.« Oder: »Die eigenen Auszubildenden in die Schulen schicken, um Werbung für das Unternehmen zu machen. Das ist glaubwürdiger als farbige Broschüren«, so Knoblauch.

Der ideale Einstellungsprozess, kurz gefasst nach Knoblauch: Bedarf vorhersehen (nicht erst einstellen, wenn auch Positionen frei sind!), die Stelle klar beschreiben (inkl. spezieller Anforderungen!), den Bewerber-Pool zusammenstellen (dazu Netzwerk aktivieren, Personalfragebogen zuschicken), die Bewerber beurteilen (nicht nur Bauchgefühl! 30 Minuten strukturiertes Telefoninterview, Referenzen einholen  - »Lieber einmal mehr telefonieren und echte Referenzen einholen, als Bewerbungsmappen blind vertrauen.« -, dann weitere Einstellungsverfahren, Bewerber für das Unternehmen gewinnen, den Vertrag schließen (Interessen des Bewerbers aktiv unterstützen!), den neuen Mitarbeiter integrieren (Probezeit nutzen: alle erforderliche Unterstützung geben!), zum Schluss Effektivität der Verfahren prüfen.

Zu einem mehrstufigen Einstellungsverfahren, in dem der Chef involviert sein müsse, rät Knoblauch dringend. Denn: »Ein solches bringt die beteiligten Personen an einen Tisch und zwingt sie dazu, sich der Situation zu stellen.« Sei dagegen ein Headhunter vorgeschaltet, richteten sich wichtige Zwischentöne, intuitive und emotionale Eindrücke, persönliche Werte und Charaktereigenschaften an die falsche Adresse. Aber: »Sie glauben gar nicht, wie viele Chefs damit überhaupt nichts zu tun haben wollen!«

Mehr Infos und Checklisten hat Dr. Jörg Knoblauch (http://www.joergknoblauch.de) auf http://www.die-personalfalle.de zusammengestellt.